La Reforma
Laboral
un año después
Resumen Ejecutivo
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(con sus sucesivos cambios y desarrollos reglamentarios)
3ª EDICIÓN ACTUALIZADA
El 19 de septiembre de 2010 entró en vigor la Reforma Laboral (Ley
35/2010), que introdujo múltiples cambios y modificó muchas de las
reglas de juego en materia laboral. Un año después, se han desarrollado
reglamentariamente algunas de sus disposiciones, han entrado en
vigor nuevas medidas, se han modificado otras y varias han quedado en
suspenso, como la suspensión a la limitación al encadenamiento de los
contratos temporales durante dos años.
Su empresa no necesita opiniones (que las hay y para todos los gustos), sino saber
cuáles son las claves de la Reforma (y sus posteriores cambios y desarrollos reglamentarios)
y, sobre todo, cómo afecta esta normativa a su empresa y cómo debe
aplicarla.
Y eso es precisamente lo que le ofrecemos en este Resumen Ejecutivo elaborado
por el equipo de PractiLetter LABORAL, la publicación mensual con soluciones pensadas
para la empresa que se ha convertido en la “biblia” de los responsables de
personal y RRHH.
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La Reforma Laboral un año después
Despidos “preventivos” e indemnizaciones subvencionadas por el Fogasa (ocho de los 20
días de indemnización por año trabajado que hay que abonar al trabajador en los despidos
objetivos). La Reforma Laboral redefine qué se entiende por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción a la hora de poder esgrimirlas como causa de un despido
objetivo o de un despido colectivo, ampliando como causa de la extinción la previsión de
pérdidas o de menos ingresos. Además, el Fogasa ahora resarce al empresario de parte del
importe de la indemnización que le corresponda legalmente al trabajador (ocho días de
salario por año trabajado) en las extinciones de contratos indefinidos (tanto ordinarios
como de fomento de la contratación indefinida).
Esta subvención se ha prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2013, aunque a partir del 1
de enero de 2012, las empresas solamente podrán percibir la subvención si el despido
objetivo es declarado procedente judicialmente o bien cuando el trabajador acepte el despido
y no lo reclame (RD-Ley 10/2011).
Redefinición de causas objetivas y subvención del Fogasa 1
Se reduce a 15 días el plazo con el que hay que preavisar al trabajador de su despido
Además, cuando no se cumplan los requisitos formales de comunicar al trabajador su despido
por escrito o de poner a su disposición la indemnización, el despido pasará a ser
improcedente (en lugar de nulo). Por su parte, cometer algún error “excusable” en el cálculo
de la indemnización no convierte el despido en improcedente, sino que el empresario
deberá abonar la diferencia hasta la cuantía correcta.
Despido objetivo 2
Recurrir al despido objetivo de un trabajador debido a sus faltas de asistencia al trabajo justificadas
pero intermitentes es ahora algo más fácil, puesto que el índice de absentismo
total de la plantilla que hay que tomar como referencia ahora basta con que sea del 2,5%.
Tenga también en cuenta que han aumentado los casos que no computan como faltas de
asistencia. A los que ya había, ahora tampoco se cuentan las ausencias debidas a riesgo
durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
paternidad o por causas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia
de género.
Despido objetivo por faltas de asistencia 3
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© Copyright. PractiLetter LABORAL. 2011. C/ Capitán Haya, 35. 28020. Madrid. Tfno: 914 170 615 Fax: 914 170 054.
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En caso de ERE, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, traslados colectivos
o inaplicación salarial, a partir de ahora tanto empresa como trabajadores pueden optar por
varios tipos de representación (si no hay representantes, los trabajadores pueden otorgar
su representación a una comisión de tres trabajadores de la empresa o bien a tres miembros
de los sindicatos más representativos). Esta medida incluida en la Reforma Laboral se
ha incorporado al nuevo Reglamento en materia de Expedientes de Regulación de Empleo
(RD 801/2011, de 10.06.11, en vigor desde el 15 de junio de 2011).
Varios mecanismos de representación en negociaciones 6
Se amplían –hasta casi universalizar- los colectivos con los que se puede realizar este contrato
(por ejemplo, con desempleados que lleven un mes en paro) y también se puede usar
para transformar a indefinidos contratos temporales. Supone así un abaratamiento indirecto
del despido (al tener una indemnización de 33 días por año, frente a los 45 habituales).
Contrato para el fomento de la contratación indefinida 7
En la Ley 35/2010 no se hace ninguna mención al despido disciplinario reconocido improcedente
por el empresario vigente hasta ahora. Eso significa que sigue siendo posible la
extinción del contrato de forma inmediata y por voluntad unilateral del empresario y al
mismo “precio” (45 días de indemnización por año de servicio con un tope de 42 mensualidades
y ahorrándose los salarios de tramitación, si reconoce su improcedencia en las 48
horas siguientes al despido).
“Despido express” 5
Se han producido cambios que agilizan el procedimiento. Así, el periodo de consultas con
los representantes de los trabajadores ahora tendrá una duración no superior a 30 días (15
en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores). Antes de la Reforma Laboral, esos
mismos plazos del periodo de consultas eran los mínimos. Además, cuando el periodo de
consultas finalice con acuerdo, la autoridad laboral deberá dictar resolución autorizando las
extinciones en un plazo de siete días naturales (hasta ahora eran 15 días). Y en caso de
desacuerdo, debe resolver en un plazo de 15. Estos cambios de la Reforma Laboral se han
incorporado al nuevo Reglamento en materia de Expedientes de Regulación de Empleo (RD
801/2011, de 10.06.11, en vigor desde el 15 de junio de 2011).
Despidos colectivos 4
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La Reforma elimina los límites en cuanto a número de trabajadores que exigen
tramitar los procedimientos de reducción de jornada de forma colectiva, por lo
que se sigue el cauce del ERE sea cual sea el número de trabajadores de la
empresa y el de trabajadores afectados. Además, el periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores se reduce, fijándose en la mitad que en los
procedimientos de ERE. Cuando finalice con acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución en siete días (15 en caso de desacuerdo). Esta medida incluida en la
Reforma Laboral se ha incorporado al nuevo Reglamento en materia de
Expedientes de Regulación de Empleo (RD 801/2011, de 10.06.11, en vigor
desde el 15 de junio de 2011).
Novedades en el procedimiento de EREs temporales 11
La decisión de inaplicar el régimen salarial previsto en un convenio depende de
que lo pacen la empresa y los trabajadores (y no de que lo autorice la comisión
paritaria del convenio). Esta medida se ha desarrollado e incluido posteriormente
en la reforma de la negociación colectiva (RD-Ley 7/2011, de 10 de junio, de
medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, BOE de 11.06.11,
Corrección de errores publicada en BOE de 21.06.11 y Resolución de 22 de junio
de 2011, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del
Acuerdo de convalidación del RD-Ley, BOE de 30.06.11).
Descuelgue salarial (inaplicación del régimen salarial) 10
Busca una mayor flexibilidad con medidas como añadir a las causas la distribución del
tiempo de trabajo, reducir el periodo de consultas a un periodo “no superior a 15 días” y
permitir una modificación sustancial “preventiva” (para contribuir a prevenir una evolución
negativa de la empresa o mejorar su situación o perspectivas).
Modificaciones sustanciales colectivas de las condiciones de trabajo 9
La Reforma Laboral limita a un periodo “no superior a 15 días” el periodo de consultas que
el empresario debe abrir obligatoriamente con los representantes de los trabajadores (en
lugar de que éste sea “no inferior a 15 días”, como ocurría antes).
Movilidad geográfica colectiva 8
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Parroquia Virgen Peregrina 